Motivatsiya — bu insonni harakatga undovchi ichki yoki tashqi kuchlar yig‘indisidir

Motivatsiya manbalarini tushunish uchun unga ta’sir qiluvchi omillarni ko‘rib chiqish muhim. Bu borada motivatsiya nazariyalari yordam beradi. Ular ikki turga bo‘linadi:

Quyida ushbu nazariyalar va ularning motivatsiyadagi rolini batafsil ko‘rib chiqamiz

Inson quyi ehtiyojlar qondirilmaguncha yuqoriroq ehtiyojlarni qondirishga intilmaydi. Masalan, oziq-ovqat va suvning yetishmasligi ijtimoiy mansublik haqida o‘ylashga imkon bermaydi

Каждая из потребностей может удовлетворяться параллельно, а не постепенно, как у Маслоу

Motivatsiya ikki xil bo‘ladi:

O‘z manfaati yoki jarayondan zavq olish uchun harakat qilishga intilish

Pul, maqtov yoki jazodan qo‘rqish kabi tashqi omillar tufayli harakat qilishga intilish

Motivatsiyaning ikkala turi ham muhim ahamiyatga ega, ammo ichki motivatsiya shaxsiy qoniqish va qiziqish bilan bog‘liq bo‘lgani uchun uzoqroq va barqarorroq natijalarni ta’minlaydi

"nima" motivatsiya berishini o‘rganadi. Odamlarni harakatga undaydigan ehtiyojlar va omillarni aniqlashga yordam beradi

motivatsiya qanday ishlashiga e’tibor qaratadi. Qaror qabul qilish jarayoni va unga ta’sir etuvchi omillarni tahlil qiladi

Maslou nazariyasi

Gersberg nazariyasi

Mak-Klelland nazariyasi

Alderfer nazariyasi

Vrumning kutish nazariyasi

Amerikalik psixolog Abraxam Maslou odamlarning eng oddiy ehtiyojlaridan tortib chuqurroq ehtiyojlarigacha bo‘lgan ketma-ketlikni  ko‘rsatuvchi ehtiyojlar Maslou piramidasini ishlab chiqdi

O‘zi namoyon qilish ehtiyoji: salohiyatni rivojlantirish, shaxsiy maqsadlarga erishish va to‘liqlikka intilish

Hurmatga bo‘lgan ehtiyojlar: e’tirof etilish, atrofdagilar hurmat qilishi, o‘zini hurmat qilish zarurati

Xavfsizlik ehtiyojlari: tahdidlardan himoya, hayotdagi barqarorlik

Fiziologik ehtiyojlar: oziq-ovqat, suv, dam olish, uy-joy kabi yashash uchun asosiy ehtiyojlar

Ijtimoiy ehtiyojlar: muloqot, do‘stlik, muhabbat, guruhga mansublik ehtiyoji

Физиология

Безопасность

Социум

Признание

Само-
реализация

Frederik Gersberg tomonidan ishlab chiqilgan model omillarni ikki turga ajratadi: gigiyenik va motivatsion

Motivatsiya bermaydi, ammo ularning yo‘qligi norozilikka olib keladi. Bularga mehnat sharoitlari, ish haqi, ishdagi munosabatlar, xavfsizlik kiradi

Unumdorlikni oshiradi. Bularga e’tirof, o‘sish imkoniyati, mas’uliyat, ishidan qoniqish kiradi

Devid MakKlelland motivatsiya uchun uchta asosiy ehtiyojini ajratib ko‘rsatadi. Ular har kimda har xil darajada namoyon bo‘ladi va hayot davomida rivojlanadi

стремление к успеху, выполнение сложных задач, высокие нормы

желание близких отношений, обмена
и взаимодействия

Теория Альдерфера

стремление контролировать, воздействовать на других, управлять процессами

Клейтон Альдерфер предложил модель ERG как упрощённую структуру Маслоу, сокращённую до трёх категорий

нужда в выживании и безопасности, касающиеся физиологии и материальных аспектов

нужда в социальных отношениях
и принадлежности

необходимость
в развитии, достижении, раскрытии потенциала

Теория ожиданий Врума

Теория Врума утверждает, что мотивация связана с восприятием связи между усилиями, успехом и вознаграждением

Люди основывают решения на уверенности в связи усилий, результата и награды. Это даёт понимание, как мотивировать сотрудников в достижении целей с ясным видением вознаграждения

значимость награды для человека

вера, что успех даст ожидаемое вознаграждение

убеждённость, что усилия будут результативны

неуверенность в успех снижает мотивацию

неуверенность в награде снижает мотивацию

если награда не ценится, мотивация слабеет

В 1999 году стартап Zappos, известный своими инновационными подходами, предложил необычный инструмент для мотивации своих сотрудников — культ взаимоотношений через обувь. В этой компании новый работник, даже после тщательного отбора, попадает в такую атмосферу, где каждый обязан обратиться напрямую на "ты" к любому, начиная от стажёра до CEO

Такой подход иллюстрирует понимания истинных мотивационных факторов. Важнейшим результатом эксперимента стал не отказ людей от работы, а подтверждение их желания стать частью коллектива энтузиастов, что фантастически усиливает корпоративный дух и лояльность сотрудников

Одной из самых удивительных практик в Zappos стал так называемый "бонус за отказ". В конце четырёхнедельного обучения каждый новый сотрудник мог получить 4000 долларов, если решит уйти и не продолжать работу. Эта драгоценная политика показывает, как в Zappos акцент на выборе сотрудников, которые действительно мотивированы и верят в миссию компании